Mengelola SDM dalam Konteks Global

Mengelola SDM dalam Konteks Global

Mengelola SDM dalam Konteks Global

Mengelola SDM dalam Konteks Global
Mengelola SDM dalam Konteks Global

Saat ini dunia sudah menjadi satu kesatuan. Segala kejadian di salah satu bagian dunia dapat diketahui oleh orang-orang di bagian dunia yang lain secara cepat. Begitu pula dalam hal bisnis. Saat ini bisnis pun menjadi global. Perusahaan telah melebarkan sales, manufaktur, dan lingkup organisasinya ke seluruh dunia. Begitu pula dengan tenaga kerja. Saat ini mobilitas pekerja telah melewati batas-batas negara, ini akan menjadi tantangan bagi organisasi karena dengan semakin tingginya tingkat globalisasi maka semakin tinggi pula tingkat kompetisi yang akan dihadapi oleh organisasi.
Lima cara meningkatkan penugasan internasional melalui seleksi
Penyusunan staf organisasi global pengusaha adalah inti dari SDM internasional. Proses ini meliputi pengidentifikasian dan penyeleksian orang yang akan mengisi posisi tersebut diluar negeri, dan kemudian menempatkan mereka diposisi itu.
a. Penyusunan staf internasional : dari Negara asal atau lokal
Perusahaan multinasional menggunakan beberapa jenis manajer internasional. lokal adalah warga negara dari negara tempat mereka bekerja. Ekspatriat masih mewakili minoritas dari manajer multinasional. Jadi, sebagian besar posisi manajerial diisi oleh orang lokal daripada ekspatriat baik dalam operasi kantor pusat atau cabang luar negeri.
b. Offshoring / sub kontrak
Menugaskan karyawan lokal luar negeri untuk melakukan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan domestik karyawannya tumbuh dengan pesatnya. Pekerjaan offshoring sangat kontroversial. Orang-orang yang tidak setuju degan offshoring menkhawatirkan hilangnya pekerjaan ini akan berarti berkurangnya jutaan pekerjaan kerah putih. Pihak yang setuju dengan offshoring percaya bahwa para pengusaha harus mensubkontrakan pekerjaan agar tetap kompetitif secara global dan uang yang dapat dihemat oleh para pengusaha meningkatkan penelitian dan pengembangan, dan akhirnya akan menciptakan lebih banyak pekerjaan domestik bagi para pekerja. Meskipun terdapat pro dan kontra tidak ada keraguan bahwa offshoring adalah masalah yang harus dihadapi oleh para manajer SDM. Satu hal, offshoring cenderung menjadi kegiatan yang tergantung pada SDM secara khusus. Terutama saat perusahaan membuka cabanng diluar negeri sehinnga mereka harus mengembangkan pasar yang baru atau membuka fasilitas manufaktur yang baru untuk melayani pasar lokal.
c. Nilai-nilai dan kebijakan penyusunan staf internasional
Nilai-nilai ini diterjemahkan ketiga kebijakan penyusunan staf internasional yang luas. Dengan kebijakan penyusunan staf yang etnolsentris, perusahaan mengisi pekerjaan manajemen kunci dengan orang yang memiliki kewarganegaraan Negara asal. Perusahaan yang berorientasi polisentris akan menyusun staf cabang luar negerinya dengan orang yang memiliki kewarganegaraan Negara setempatnya dan staf kantor pusatnya dengan orangnya memiliki kewarganegaraan tempat asal. Kebijakan penyusunan staf geosentris “ mencari orang yang terbaik untuk pekerjaan kunci diseluruh organisasi, dengan mengabaikan kewarganegaraannya. Hal ini bisa mengijinkan perusahaan global menggunakan sumber daya manusianya dengan lebih efisien dengan memindahkan orang terbaik ke pekerjaan yang terbuka, dimana pun orang itu berada.
d. Mengapa penugasan internasional gagal ?
Karena penugasan internasional lah adalah inti dari SDM internasional, merupakan hal yang mengecewakan melihat sering kali penugasan ini gagal.hal ini tampak disebabkan oleh lebih banyak usaha yang melakukan langkah untuk mengurangi masalah yang dihadapi oleh para ekspatriat, misalnya dengan meyeleksi ekspatriat dengan lebih hati-hati, membantu para pembantu mereka untuk mendapatkan pekerjaan, dan memberikan lebih banyak dukungan para ekspatriat dan keluaganya. Faktor yang membuat penugasan itu gagal salah satunya adalah kepribadiaan.
e. Melakukan seleksi manajer internasional
Proses yang digunakan perusahaan untuk menyeleksi para manajer bagi operasi mereka baik domestik atau luar negeri jelas memiliki banyak kesamaan. Bagi penugasan mana pun, kandidatnya memiliki pengetahuan dan keterampilan teknis untuk melakukan pekerjaan dan kecerdasan serta keterampilan orang untuk menjadi seorang manajer yang berhasil.menyeleksi manajer bagi penugasan ini karenanya terkadang berarti menguji mereka terhadap sifat yang memprediksikan keberrhasilan dalam beradaptasi terhadap lingkungan baru. Dapat dilakukan penyaringan kemampuan adaptasi untuk penyaringan ekspatriat sering dilakukan oleh psikolog atau pskiater untuk menilai kemungkinan keberhasilan orang yang ditugaskan.
Bagaimana melatih dan mempertahankan karyawan
Karyawan yang sudah disaring akan membutuhkan pelatihan dari perusahaan cara melatih dan mempertahankan karyawan internasional adalah :
1) Meorientasikan dan melatih karyawan terhadap penugasan internasional.
Sebagai tambahan untuk mengembangkan keterampilan para manajer ini, aktifitas pengembangan manajemen internasional juga dapat memiliki dampak yang lebih terlihat para manajer dan perusahaan mereka. Contohnya, penugasan rotasi dapat membantu para manajer membentuk ikatan dengan para collega diseluruh dunia, dan mereka dapat menggunakan kontrak tersebut untuk membuat keputusan tepat guna.aktifitas seperti seminar dapat menanamkan tentang nilai strategi dan kebijakan perusahaan. Terdapat beberapa trend dalam pelatihan dan pengembangan para ekspatriot. Pertama, tidak hanya memberikan pelatihan lintas budaya melainkan memberikan pelatihan lintas budaya yang berkelanjutan di negeri tujuan pada tahap awal. Kedua, pengusaha menggunakan manajer yang kembali sebagai sumber untuk menuai penetapan pikiran global dari staf mereka di kantor pusat.
2) Kompensasi ekspatriat
a. Pendekatan neraca, pendekatan yang paling umum untuk membuat rumusan pembayaran ekspatriat dengan menyamakan daya beli lintas Negara.
b. Insentif berdasarkan kinerja tetap tidak terlalu banyak digunakan di luar negeri.Premi pelayanan luar negeri, merupakan pembayaran keuangan bagi dan diatas pembayaran pokok. Biaya kesukaran memberikan kompensasi kepada ekspatriat dalam kondisi kehidupan dan pekerjaan yang sukar dilokasi luar negeri tertentu. Premi mobilitas merupakan pembayaran satu kali dalam jumlah besar untuk memberikan penghargaan kepada karyawan karena pindahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
3) Penilaian kinerja para manajer internasional.
Ada beberapa hal yang rumit dalam menilai seorang ekspatriat salah satunya siapa yang menilai ekspatriat itu ? tentu saja, manajemen local yang harus mendapatkan input tetapi perbedaan budaya disni dapat membuat penyimpangan penilaian.jadi, para atasan di negera setempat mungkin mengevaluasi seorang manajer ekspatriat dengan agak negative jika mereka merasa bahwa pembuatan keputusan partisipatif yang dibuat manajer itu tidak pantas secara cultural. Disatu sisi manajer di kantor pusat ungkin sangat merasa hal itu diluar jangkauan sehingga mereka tidak dapat memberikan penilaian yang syah, karena mereka tidak sepenuhnya menyadari situasi yang dihadapi manajer secara local.
4) Hubungan pekerja internasional
Perusahaan yang membuat cabang diluar negeri akan menemukan perbedaan yang mencolok dalam praktek hubungan pekerja antar Negara dan antar daerah.
5) Terorisme keamanan dan SDM global
Meningkatnya ancaman terorisme mempengaruhi kegiatan SDM domestik dan luar negeri. Secara domestik. Bukti anekdot menyarankan bahwa hokum dan prosedur federal anti teroris yang baru memengaruhi kemampuan pengusaha untuk mengimport dan mengeksport tenaga kerja. Para pengusaha juga menghadapi resistensi yang lebih besar dari para ekspatriat prospektif. Banyak pengusaha memang butuh pelayanan dari tim krisis lalu mereka dapat meminta bantuan tim manajemen krisis, misalnya ketika mereka menerima peringatan bahwa elemen criminal telah menculik atau telah menyandera salah satu ekspatriat mereka, atau mengancam seseorang dengan sesuatu yang membahayakan. Mempekerjakan para tim krisis dan membayar uang tebusan bisa sangat mahal bagi perusahaan kecuali perusahaan besar, jadi sebagian besar pengusaha dengan banyak karyawannya di luar negeri membeli asuransi dan uang tebusan.
Skema Keunggulan Perusahaan Kelas Dunia Dalam Era Globalisasi
Menurut Poniman dan Hadiyat (2015: 6), dari berbagai literatur ada beberapa kriteria suatu perusahaan dikatakan masuk kategori kelas dunia yaitu perusahaan yang bisa memenuhi daya saing berkelas dunia dalam lima kriteria performance yang disingkat QCDSP yaitu Quality, Cost, Delivery, Safety dan People. Kelima kriteria tersebut dinilai dan dirasakan oleh pengguna seluruh dunia dalam bentuk kualitas produk dan desain, kualitas pelayanan, kecepatan delivery, kemudahan memperoleh, keselamatan para karyawan, serta keramahan dan respon dari para karyawan.
a) Quality. Penilaian terhadap produk yang bebas dari kesalahan produksi dan sesuai dengan spesifikasi yang dibutuhkan oleh Pelanggan (customer). Oleh karena itu organisasi/ perusahaan perlu mengenal konsumen atau pelanggannya dan mengetahui kebutuhan dan keinginannya.
b) Cost. Biaya-biaya yang timbul dalam penanganan masalah Kualitas (Mutu), baik dalam rangka meningkatkan Kualitas maupun biaya yang timbul akibat Kualitas yang buruk (Cost of Poor Quality).
c) Delivery. Ketepatan waktu dalam pengiriman hasil produksi kita. Di Zaman sekarang, kecepatan dalam pengiriman dapat menentukan keberhasilan suatu produk. Kesabaran tunggu pelanggan sangat terbatas, karena produk yang kita hasil belum tentu merupakan satu-satunya di dunia.
d) Safety. Perkembangan perusahaan dan industri mempunyai korelasi dengan pekerja, Banyak Industri yang prosesnya berdampak negatif terhadap keselamatan dan kesehatan pekerjanya seperti industri bahan kimia. Hal tersebut dapat berpengaruh pada meningkatnya biaya pekerja dan berpengaruh pada citra. Sejalan dengan hal ini maka industri-industri yang berdampak bagi pekerjanya harus mengelola lingkungan kerja nya agar dapat menurunkan dampak.
e) People. layanan kita terhadap permintaan-permintaan pelanggan dengan respon yang cepat. Semua orang berharap dilayani dengan cepat agar kebutuhannya dapat dipenuhi dengan segera dan keluhan-keluhannya dapat ditangani dengan segera.
Kelima kriteria tersebut adalah untuk memperoleh keunggulan kompetitif sebagai perusahaan kelas dunia. Semua ditentukan oleh faktor manusia, yaitu oleh orang-orang yang bekerja dan terlibat di perusahaan. Oleh karena itu, untuk meraih keunggulan kompetitif dan menuju perusahaan kelas dunia tidak lain dengan fokus kepada sumber daya manusia dan mengoptimalkan bakat dan kemampuan mereka menghasilkan produk atau layanan terbaik dan penuh tanggung jawab.

Sumber : https://fascinasiansblog.com/